Мемуары о будущем

Дмитрий Беляев

Как должна производиться внутренняя реорганизация вуза?

Опубликовано: 20 апреля 2011 года






Представим себе вуз (высшее учебное заведение). Обычный провинциальный маленький вуз.

Допустим, что главный руководитель решил его реорганизовать. Нет, не ликвидировать или как-то преобразовать вуз как таковой. Руководитель вуза просто решил поменять внутреннее мироустройство: ликвидировать одни подразделения и создать другие.

Давайте посмотрим в рамках текущей публикации, как это должно происходить в теории.

Самое важное значение для успешной реализации программы реорганизации вуза и обеспечения на практике её эффективности имеют мобилизация работников, которые будут ее осуществлять, их организация и заинтересованность.

Необходимо учитывать, что реорганизация вуза является процессом не только организационно-техническим, но и социальным, затрагивающим интересы различных групп.

Учёт социальной составляющей процесса очень важен при рассмотрении вопросов реорганизации, поскольку в вузе находится большое количество людей — и студентов, и преподавателей, и сотрудников.

Люди — главная ценность любого вуза, и учёт их мнений и интересов должен являться важнейшим и определяющим при любой реорганизации. Тем более такой масштабной, как ликвидация одних вузовских структур и создание вместо них других.

Результатами работ на данном этапе должны стать: разработка для всей организации своеобразного «мандата на реорганизацию», включающего:

  • организационную структуру;
  • положение о группе, которая будет непосредственно заниматься перестройкой, и ее состав;
  • план намечаемых мер.

Ключевые вопросы, на которые необходимо ответить на данном этапе, сводятся к следующему:

  • каковы задачи и ожидаемые результаты деятельности высших руководителей организации по данному проекту? Какова степень их вовлеченности в разработку проекта?
  • каковы цели данного проекта в целом? Каким путем следует их достигать без нанесения организации сколько-нибудь заметного ущерба?
  • кто должен быть включен в группу по реорганизации? Каким должен быть набор квалификационных и профессиональных знаний, навыков и опыта для членов группы?
  • какие необходимые качества членов группы отсутствуют у сотрудников организации? Каким образом их можно восполнить — за счет дополнительной подготовки сотрудников или привлечения специалистов со стороны?
  • какие специфические навыки реорганизации должны приобрести члены группы?
  • по каким вопросам следует обратиться ко всем работникам организации для получения их поддержки и доверия?

Нередко, и вуз в этом случае не является исключением, процесс реорганизации встречает сопротивление и для достижения успеха необходимо правильно управлять процессами изменений.

Решается вопрос о том, как наиболее конструктивно поддерживать связи с теми или иными группами людей внутри вуза, разрабатываются методика оценки степени заинтересованности участников проекта и методы вмешательства при отсутствии готовности участвовать в реорганизационном процессе.

Составляется план проекта, определяются сроки его исполнения и методы управления.

При принятии решения о реорганизации и после него необходимо поставить и решить задачи по следующим направлениям:

  • выявление необходимости реорганизации, в т.ч. и анализ изменений (рыночных, технологических, внешней среды);
  • обеспечение согласия в руководящем звене ректорского и деканского уровней;
  • обсуждение, дискуссии для выработки единого подхода и поддержки; определение целей реорганизации, понятных всем уровням управления вузом;
  • создание системы мотиваций и заинтересованности персонала в изменениях;
  • планирование изменений через создание системы управления изменениями посредством проектного управления.

Важным и неотъемлемым этапом процесса реорганизации является выработка общего и полного понимания решаемых проблем.

Цель этого этапа — разработать такое видение проблем, которое способно привести к скорейшему достижению цели. Этот этап позволяет выявить организационные проблемы текущего процесса, информационные потоки.

Планируются мероприятия текущего процесса, задачи и возможности по его улучшению, согласовываются намечаемые изменения. На этом этапе необходимо дать ответы на следующие ключевые вопросы:

  • каковы основные и вспомогательные виды деятельности, охватываемые процессом реорганизации? В каком порядке они исполняются?
  • как совершается движение ресурсов, информации и операционного потока в ходе процесса?
  • почему организационные изменения происходят именно так, как в настоящее время? Какие могут быть намечены изменения в методах выполняемой работы?
  • каковы границы взаимодействия с внешними контрагентами, стратегическими союзниками? Как можно пересмотреть эти границы для того, чтобы улучшить весь ход работы?
  • каковы основные сильные и слабые стороны отдельных процессов реорганизации?
  • как другие вузы того же уровня осуществляют процессы реорганизации и преодолевают связанные с ними трудности?
  • какие мероприятия должны быть проведены, учитывая результаты сравнения организационной работы вуза с другими?
  • каковы причины отставания вуза в организационной работе? Чему можно научиться у других вузов?
  • как можно использовать результаты данного этапа при проектировании намечаемых процессов реорганизации?
  • каковы специфические задачи по совершенствованию новых процессов?
  • как донести концепцию и стратегию изменений до всех работников?

Последнее представляется крайне важным в процессе реорганизации.

Заключительный этап реорганизации — непосредственно преобразования.

Цель данного этапа — разработка экспериментальной версии и законченного производственного реорганизационного проекта. Некоторые задачи этого этапа могут повторяться. Ключевые вопросы, которые рассматриваются на этом этапе:

  1. Когда надо начинать контролировать процесс? Как узнать, насколько правильно выбрана стратегия?
  2. Какие механизмы необходимо разработать для решения неожиданно возникающих проблем?
  3. Как можно гарантировать, что период перехода пройдет безболезненно?
  4. Как обеспечить и сохранить непрерывность процесса перемен?
  5. Какие средства могут быть использованы для перестройки организации в целом?

Задачи данного этапа охватывают завершение составления модели деятельности вуза, окончательную разработку технического проекта.

Дается оценка имеющегося персонала с точки зрения квалификации людей, их знаний и ориентации, степени их заинтересованности в переменах и возможности их использования в новых вузовских структурах. Оценка профессиональной пригодности очень важна, потому что решение о назначении каждого работника должно быть принято исходя из его возможностей, а не должности, которую он будет занимать.

Оценки, полученные по каждому работнику, затем сравниваются с требованиями, предъявляемыми к каждой должности и кадровому уровню. Полученные данные о необходимости переподготовки используются далее для выработки программы обучения и распределения людей по специальным курсам. Ставится также задача проведения инструктажа после того, как все сотрудники приступили к новой работе.

Для обеспечения процесса постоянного совершенствования управления вузом необходимо выполнение следующих требований:

  1. Перед персоналом, участвующим в реорганизации, необходимо поставить ясные цели, довести до них мероприятия по достижению этих целей и информацию о значении и смысле текущих и прошлых мероприятий.
  2. Персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований.
  3. На персонал следует возложить вполне определенные обязанности и предоставить ему конкретные полномочия, а также установить стимулы для эффективной работы.

Оценка осуществляемых изменений на каждом этапе и после завершения всех мероприятий по реорганизации осуществляется на основе определенной системы количественных и качественных показателей.

В процессе реорганизации в вузе должны быть оценены все возможные риски, которые должны быть просчитаны посредством ответов на следующие основополагающие вопросы:

  • насколько вуз будет споcобен после изменений решать уставные задачи качественной подготовки специалистов?
  • насколько будет обеспечена связь с работодателями?
  • насколько персонал, назначенный управлять новыми созданными подразделениями способен не ухудшить, а улучшить ситуацию в вузе?
  • уместно ли ликвидировать те подразделения вуза, которые и без преобразований являются сильными стратегическими активами вуза?

P.S. Это всё — теория. А какова практика и как фактически проводится реорганизация вуза? Например, какими способами и какими методами проводится сейчас «реорганизация» в Сыктывкарском государственном университете? И, главное, к чему она приведёт в среднесрочной (1,5 — 2 года) и относительно долгосрочной (3 — 5 лет) перспективе? На эти и другие вопросы (о том, что же действительно сейчас происходит в университете) я в скором времени постараюсь дать ответы, которые, скажем так, наверно, будут несколько отличаться от официальных.

Лекция основана на информации из открытых источников сети интернет, классических учебников по теории организаций и преобразований (изменений), а также на некоторых теоретико-практических соображениях автора блога, который имеет большой опыт работы в различных сегментах управленческих звеньев высшего учбеного заведения.

0


1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (2 голосов, средний: 3.00 из 5)
Loading ... Loading ...
Google Bookmarks Digg Reddit del.icio.us Ma.gnolia Technorati Slashdot Yahoo My Web News2.ru БобрДобр.ru RUmarkz Ваау! Memori.ru rucity.com МоёМесто.ru Mister Wong





Записи с теми же метками:

Комментарии:


  1. Комментатор: Светлана

    Приоритетным направлением развития сети образовательных учреждений в последние годы являются системная интеграция образовательных учреждений различных уровней образования путем укрупнения образовательных единиц «по горизонтали» или «вертикали» в единые образовательные комплексы: крупные многофункциональные многопрофильные образовательные учреждения, обеспечение интеграции образования и науки, образования и производства, повышение привлекательности инвестиционного климата в профессиональном образовании, оптимизация сети филиалов….Но вот как будет в нашем СыктГУ….покажет время…увидим сами, ощутим на себе… А так хочется надеяться на улучшения….


  2. Комментатор: Дмитрий Беляев

    Светлана, спасибо за отличный и совершенно правильный комментарий! Правда, в заметке я говорил о реорганизации в рамках (внутри) отдельно взятого вуза.

    А так хочется надеяться на улучшения….

    Мне тоже. Но, по всей видимости, если брать ИТ-направление, то надеяться на улучшения бессмысленно:

    http://bda-expert.com/2011/04/pochemu-lukavit-prorektor-syktgu/


  3. Комментатор: Princessa

    На эти и другие вопросы (о том, что же действительно сейчас происходит в университете) я в скором времени постараюсь дать ответы, которые, скажем так, наверно, будут несколько отличаться от официальных.

    жду с нетерпением!

    А насчет изменений, хочется верить, что они максимально продуманы и просчитаны, а не основаны на требованиях времени! Очень хочется!!! Чтобы потом не пришлось произносить сакраментальную фразу: “Хотели как лучше…”


  4. Комментатор: Дмитрий Беляев

    жду с нетерпением!

    Когда всё завершим, будут комментарии ;) .

    а не основаны на требованиях времени!

    Заинтриговали. Что имеете ввиду под “требованиями времени” 8) ?

    “Хотели как лучше…”

    Эта фраза – карма всего, что происходит в Российской Федерации. Даже если не хочешь “как лучше”, всё равно многое получается “как всегда” :-D .

Оставить комментарий

:wink: :-| :-x :twisted: :) 8-O :( :roll: :-P :oops: :-o :mrgreen: :lol: :idea: :-D :evil: :cry: 8) :arrow: :-? :?: :!:

ВНИМАНИЕ! Все комментарии, содержащие явные оскорбления (в адрес автора статьи или собеседника-комментатора), спам и очевидную рекламу сторонних ресурсов, будут удалены. Также не рекомендуется злоупотреблять матом (такие сообщения будут отмодерированы или удалены).


Другие материалы: