Систему показателей эффективности необходимо вводить не на уровне министров, а на уровне их заместителей и руководителей департаментов, заявил президент РФ Дмитрий Медведев, передает РИА «Новости».

«На мой взгляд, если говорить о KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) для руководителей, гораздо важнее установить не министрам, а заместителям министров, руководителям департаментов и людям, которые выполняют свою работу на профессиональных началах», — сказал Медведев на встрече с формате открытого правительства.

По мнению президента, министр является политической фигурой и связан политическими обязательствами. Люди, которые работают ниже на уровень и более, по словам Медведева, иногда работают десятилетиями в министерствах. Президент считает, что именно на них нужно обратить внимание.

Премьер-министр РФ Владимир Путин в феврале 2012 года предложил ввести персональную оценку работы чиновников и поручил главе МЭР Эльвире Набиуллиной учитывать предложения предпринимательского сообщества при разработке такой системы. Премьер напомнил, что во многих странах внедряется система KPI, и России также необходимо это сделать.

Что такое KPI и BSC?

Ключевые показатели эффективности — система оценки, определяющая достижение стратегических и тактических целей. Она позволяет контролировать деловую активность сотрудников и компании в целом в реальном времени.

На сегодняшний момент одной из наиболее проработанной и распространённой концепцией управления на основе показателей эффективности (Key Performance Indicators — KPI) является сбалансированная система показателей (BSC).

Применение BSC позволяет выявить возможности улучшения уже существующих бизнес-процессов, связать стратегические цели компании с ежедневной работой ее сотрудников, оценить деятельность компании в рамках выбранных показателей.

В то же время разработка и внедрение системы BSC представляет собой трудоемкий процесс, требующий времени, сил, внимания, финансовых и нефинансовых затрат, и является причиной серьезных перемен в компании. Как и любой проект, внедрение системы показателей сопровождается трудностями и проблемами, связанными с определением целей деятельности, ограниченными сроками, незаинтересованностью сотрудников, отсутствием документации и пр.

Чтобы создать действительно хорошую систему KPI, необходимо обладать не только знанием предметной области и опытом работы в ней, но и активно, творчески, применять интуицию. С этим, кстати, могут возникнуть проблемы, если говорить о внедрении KPI в среде чиновников. Госслужащие в большинстве своём не привыкли мыслить креативно и нестандартно.

Также показатель эффективности, бездумно взятый из аналитических отчетов по данному сектору государственного менеджмента, вряд ли принесет много пользы, в худшем случае послужит причиной недостижения целей.

Все чаще хорошим KPI называют интегральный и уникальный показатель вне зависимости от его объекта (компания, подразделение, команда, человек).

Некоторые специалисты настаивают на необходимости «изобретения» интегрального корпоративного KPI, который бы отразил работу компании (если говорить о государстверственных структурах, то — ведомства, министерства) в целом, с учетом ее специфики.

В российских источниках часто приводят пример: «В одной из американских розничных сетей ключевым показателем деятельности для топ-менеджеров является очередь в кассу длиной не более трех человек». Он демонстрирует сложность единого показателя, состоящего из финансовых и нефинансовых составляющих. Компании удалось объединить в одном KPI уровень организации труда, обеспеченность ее человеческими ресурсами, степень технической и информационной поддержки. Анализируя его, руководители оценивают работу всей структуры, видят взаимосвязь всех компонентов процесса.

Подобные уникальные показатели могут быть гордостью компании и часто скрыты от всеобщего обозрения. Особенно это характерно для рынка консалтинговых услуг, где интегральные KPI, в силу специфики деятельности, часто представляют собой креативные и уникальные показатели.

P.S.

Разработка KPI для конкретных госслужащих будет представлять собой весьма трудную задачу. Главная трудность будет состоять в том, чтобы донести каждому государственному служащему критерии выбора оценок, связь его целей и целей конкретного государственного ведомства и отрасли, к которому оно относится, изменения в механизме стимулирования и мотивации.

Если говорить о Министерстве образования Республики Коми, то недавно отдельные элементы KPI мы начали внедрять по отдельным направлениям деятельности министерства. В частности, система показателей и индикаторов эффективности разрабатывается в рамках подготовки Государственной программы «Развитие образования 2013-2020 гг» ^[1]. Также элменты KPI сейчас внедряются для руководителей подведомственных государственных учреждений.

Но процесс этот сложный и, как показывает первый опыт, вряд ли он будет проходить безболезненно и быстро.

По материалам BFM.ru и CNews.ru

См. также:

• О проекте Государственной программы «Развитие образования (2013-2020 годы)» ^[1]
• Возможные подходы к оценке стоимости информационных ресурсов регионального вуза. Часть 1 ^[2]
• Возможные подходы к оценке стоимости информационных ресурсов регионального вуза. Часть 2 ^[3]
• Оценка эффективности информационных систем управления экономическими процессами в вузе: тезисы ^[4]
• Оценка эффективности информационных систем управления ^[5]
• Об оценке эффективности информационных систем управления: преамбула ^[6]